“公募基金哪里去？”系列報道之五
　　證券投資基金近幾年的榮辱興衰，始終被一個東西所引導——基金業績。而其背后更關鍵的則是基金的投資能力。2006年、2007年，基金以市場的引領者而獲得投資者大力追捧，出現了千億資金求一份基金的奇跡。而到了2008年，市場的持續大跌，基金也未能幸免，轉眼被氣憤的唾沫所吞沒。
　　但到了2009年，一個全新的情況出現了，一部分投資者發現，基金沒有如2003年或是2006年那樣成為市場行情的引領者，更沒有2005年中逆市擴張、引領主題的勇氣。相反，很多基金成為跟隨者，甚至接下了最后一棒。基金投資怎么了？基金整體的水平是變高了還是變低了。這是很多投資者想問、也是本期基金周刊想問的。
　　市場強大了
　　把基金業績問題拋給業界，得到的最多回答是——市場變了。市場的機構多了，市場的效率高了，市場的政策變化大了，市場的博弈主體多了，總之，市場變得強大了。
　　一家大型基金的股票投資部總監曾經這樣描述整個A股市場的變化，2001年的時候是，沒有人看上市公司的業績，業績好的公司，有可能會在底部盤整1~2年，甚至錯過一輪牛市，等待市場各方面的注意力轉移到這個股票身上后，再行啟動。
　　2003年的時候，市場內到處是好股票。調研到的有潛力的股票，可以回辦公室，慢慢吞吞整理個深度研究報告，再上公司決策會，最后等到公司基金慢慢買入后，再走出行情。耽擱個3個月，不會有太大的問題。
　　2006年以后，市場的效率開始提高，跟上市公司最熟、覆蓋范圍最廣的大型研究所，變的格外吃香，好的公司如果遇到大型機構推薦，短短幾天，就會有幾個漲停板的表現。于是，逼著大量基金公司開始持續跟蹤重點股票。月度訂單跟蹤，行業景氣預判，深度研究成為基金研究團隊獲取超額收益的法寶。“再好的股票捂不上一個禮拜了。”
　　而到了2010年的今天，整個市場已經變的高度敏感且復雜，一個短短的消息、一篇行業的報道，甚至一個政府高層的某一個相關講話都會在市場上產生十足的效率。“很多時候，盯盤成為跟蹤行業線索的好方法，市場的反應速度以分鐘計。”基金經理總結到。
　　市場效率的背后，則是市場參與主體的增多，專業化人員的急速膨脹。從投資主體看，保險公司、QFII、大型私募基金和券商的資產管理部門，都先后搭建起了專業的投研團隊，各個投資群體的能力開始接近。
　　曾經以委托投資為主的大型保險公司，現在不少建立起了穩定和經驗相對豐富的投研團隊。曾經需要基金做投資顧問才能起步的很多大型外資投資機構，也早已設立了本地團隊，并尋覓了諸多好手。3年前，往往是1、2條好漢撐下江山的私募機構，現在公然打出了旗號，要和公募爭奪人才。甚至一直外行的國有企業和大型民營集團，都像模像樣地開始設立團隊，并用更靈活的激勵手段招兵買馬。
　　2005年時，一家現在名滿江湖的大型券商自營部門老總坦言，每個季度末，關注幾家重點基金公司的持倉變化是他們研究線索的主要來源。而現在，研究季報的事情早就不干了。這一抓一放間，整個市場投資能力的“此消彼長”，顯示的清清楚楚。
　　而對已經喪失了絕對優勢的基金投資團隊來說，整體業績不再“冠絕群雄”，也就不難理解了。
體制落后了
    如果說，信息的平均化是市場成熟必然趨勢的話，那么激勵體制的落后，可能是曾經握有“先發優勢”的基金投研團隊今年以來備受困擾的事情了。
一些長期在業內工作的人士表示，發展了12年的基金行業，在2010年的關頭，急需一些體制上的變化來形成新的改革動力，可是似乎短期內要找到這樣的突破口是那樣的困難。
一個簡單的例子是行業人員的激勵。從絕對數據看，基金的從業人員，尤其是投資研究序列整體上相對處于較高的收入水平，是毋庸置疑的。可是客觀上，公募基金在和其他投資群體的人才爭奪上并不占上風。
以研究人員的流動上來看，這樣的脈絡格外清晰。如果按照年代劃分，在2006年以前，基金事實上是市場內一線證券研究人員流動的最高點。當時，在大型券商從事研究的一線研究員，都以進入基金行業而自豪，目前各個基金研究團隊的骨干或是領頭人，基本上都有在 一線賣方研究機構的工作經歷，“在券商蹲過馬步”成了很多基金投資人員的必備經歷。
    但在2006年以后，這個狀況出現了很大的變化，從收入看，基金公司(包括一線大牌)的行業研究人員的收入，普遍趕不上一線證券公司賣方機構研究員的收入水平。而從其工作穩定性，考核的嚴厲程度上說，可能有過之而無不及。因此，此后就基本上難現從賣方向基金大規模輸送人才的景象了。
    隨之，基金公司不得不走上直接培養，或是從其他相關行業挖掘人選(候補)擔任買方研究的過程。但或許是體制或是經驗的原因，基金直接培養研究員的成功率非常低(比較成功的僅僅在少數幾家公司)。某大型基金公司研究總監曾向記者透露，其過去1年從各方面挖來的10余名研究員，最終勝任并留下的只有2名，其余大半不及格。而同時，該公司“退單”的準研究員，又迅速被其他基金公司所吸納，研究團隊的培養之困難可見一斑。
    而伴隨著，陽光私募機構的興起，目前行業內一線人才開始遭遇股權“激勵”的誘惑，這無疑使得，整個行業的人才形勢更為嚴峻。一些基金公司坦言，目前，公募基金經理的“出走”只是一個現象，整個市場內投資人才的大規模分流才是本質所在，當一個行業的整體，無法形成一個人才高地優勢的時候，而其人才又難以達到自我培養的良性循環的時候，這個行業的產品質量(基金業績)，能一直占據優勢就反而變得很奇怪了。
    “精神”缺失了
    與體制相伴生的，是基金投研這個群體一定程度的文化缺失。尊重市場的專業化氛圍、和諧公平的內部工作氛圍、勤奮拼搏的事業心，在現實的市場環境和行業現狀中受到日益明顯的沖擊，而這顯然成了阻礙基金團隊進一步穩定發展的重要力量。
    比如，業內很著名的一個通病是——“老總下單”。即老總超越其工作崗位，干預屬下獨立決策。這種看上去很不可思議的事情，在基金行業的今天還是不斷出現。比如去年末，某基金公司老總越權下單干預基金操作，招致基金經理強烈抵制，最終該基金業績飛速下降，幾個月內大幅下跌，苦了不知情的基金投資人。
    又比如少數基金公司存在的，老總酷愛集中決策，頻頻以“投決會”名義干預下屬全系基金操作，最終基金業績不振，投資人員持續流失，被譽為基金行業的“黃埔軍校”。這種“鐵打的老總，流水的基金經理”背后，其實是對基金行業基本運作規律和理念的踐踏，而最終導致的是非常嚴重的經營和業績后果。
    而缺乏精神的依歸，和相對穩定和諧向上的工作氛圍，則更不是一家兩家基金公司的問題。當基金公司“一枝獨秀”時，固然惡劣的氛圍不會導致嚴重后果，一旦其他工作選擇空間被打開，則人才大比例跳槽完全無法遏制。
    某家基金公司被業內盛傳工作氛圍極其惡劣，其中，投資總監和骨干基金經理和下屬投研團隊關系緊張，甚至互相指責的地步。結果，近兩年春節獎金發放后，該公司員工都出現批量跳槽，四處排隊求職的局面，成為行業的“佳話”。
    類似的，公司缺乏能上能下機制，員工事業發展路徑不清晰，相對激勵薄弱，或是事業歸屬感不強等都是行業內的一些現象。這些現象短期內似乎和基金業績相關度不大，可是從長期來說卻成為整個行業提升的瓶頸，而上述情況在基金信息優勢和激勵水平不占上風的情況下，經常成為最關鍵的那根“稻草”，影響了整個行業的長期競爭力。
    從表面上看，基金業績的波動似乎是一時決策的失誤，或是投資風格的不適應，但從目前看，基金行業，尤其是投資方面，其市場地位的變化，體制的不適應和文化的落后，可能是更為重要的問題。對于行業的管理者和股東而言，思索一下這些問題，或許對行業的發展會有所裨益。（周宏）